להיות מנהל טוב יותר: הכשרה וקליטה של אנשי חווית משתמש

הצטרפו לקהילה ותשארו מעודכנים

להיות מנהל טוב יותר: הכשרה וקליטה של אנשי חווית משתמש

batman

 

אחרי שכתבתי על הסיבות להכשיר עובדים במקום לחפש כוכבים ונינג׳ות, פנו אלי המון אנשים בשאלות על תהליך ההכשרה של העובדים שלהם. אחרי כמה שיחות מעניינות השאלות די חזרו על עצמן, התחלתי לראות בעיות חוזרות ולכן החלטתי לכתוב בצורה מסודרת על תהליך ההכשרה כפי שאני חושב שהוא צריך להיות ועל הטעויות שעשיתי בדרך, דרכן למדתי איך להכשיר עובדים נכון יותר.

אני מרגיש שמישהו צריך לדבר על זה. הפער בין החשיבות שבהכשרת עובדים חדשים לבין החוסר בכלים ושיטות מקצועיות בישראל גורם להמון נזקים בתהליכי ההכשרה. נזקים, אגב, לשני הצדדים, גם לעובדים החדשים וגם למנהלים. במהלך השיחות השונות נחשפתי למנהלים מעולים שהרעיון להכשיר עובדים חדשים מפחיד אותם וממש מעורר בהם סלידה, בעיקר בגלל התנסות שלילית בעבר.

זה מקרה קלאסי של ביצה ותרנגולת, כאשר לא קולטים ומכשירים עובד בצורה נכונה הוא נשאר מבולבל ולאחר מכן גם לא מרוצה ובסופו של דבר הוא עוזב. מה שמסבך מאוד את המנהל שניסה להכשירו והשקיע המון זמן בתהליך.

היכולת לקלוט ולהכשיר עובד היא דרישה בסיסית ממנהל בתעשייה שלנו ואנחנו צריכים לעשות מאמץ לשלוט ביכולת הזאת ולהוסיף אותה לסל היכולות המקצועיות שלנו.

למי הפוסט הזה מתאים?

לכל מנהל מקצועי ששוקל להכשיר איש מקצוע חדש תחתיו או לקלוט עובד חדש לצוות שלו. השיטות והניסיון שלי מתמקדים בעיקר במאפיינים, אנשי מוצר ומעצבים אבל אין לי ספק שהן יכולות להתאים למגוון רחב של אנשי מקצוע בתעשייה שלנו.

לאנשים שנמצאים כרגע בתהליך הכשרה ורוצים להוציא ממנו את המיטב.

שימו לב! אני אמנם מפקיד את האחריות לתהליך ההכשרה אצל המנהלים (ובצדק) אבל חשוב לי לציין שאני לא מסיר אחריות מהמועמד הפוטנציאלי. במידה וקיבלתם הזדמנות ויש מי שהחליט להשקיע בכם אתם צריכים להיות אסירי תודה ולהשקיע כדי ללמוד מהתהליך. ההזדמנות לפעול תחת הכנף של איש מקצוע מנוסה היא נדירה (לצערי), זכרו את זה.

הניסיון שלי

הכשרתי מאות אנשים. חלק גדול מהם היו אנשי מקצוע שהכשרתי לצוותים המקצועיים שאני אישית ניהלתי. לרוב הכשרתי: מאפיינים, אנשי מוצר, מעצבים ואנשי שיווק. בחברות שירותים, מוצר ופרויקטים.

תהליך ההכשרה: כפי שאני רואה אותו

לפני שמתחילים, אתם חייבים להבין שלהכשיר איש מקצוע דורש זמן. אסור לנו להיכנס לתהליך מבלי להבין לעומק את ההשקעה מהצד שלנו.
הטעות הנפוצה ביותר היא זריקה של עובד למים ללא הכנה מסודרת של תהליך הכשרה. אתם בתור מנהלים תצטרכו לעבוד פחות כדי לפנות זמן בהכשרת העובד.

אני רואה המון מנהלים שחייבים להגדיל את התפוקה של הצוותים שלהם (בגלל לחץ של זמן), שעושים טעות ולוקחים עובדים חדשים שצריך להכשיר. הם טועים כי אין להם את הזמן כרגע להכשיר עובד מצד אחד ומצד שני הם מצפים לעליה בתפוקה – יצירה של מצב בלתי אפשרי הוא השלב הראשון לתהליך הכשרה כושל.

אין לכם זמן? אל תיקחו עובדים חדשים שצריך להכשיר.
חייבים להגדיל את התפוקה במיידי? תיעזרו באנשי מקצוע מנוסים או בחברות חיצוניות.

אני חושב שאחת הבעיות שלנו ב- Create היום היא העובדה שיש לנו יכולת כלכלית להעסיק עוד קבוצה גדולה של אנשים אבל אין לנו את הזמן להכשיר אותם ולכן לא נגייס כרגע אנשים נוספים.

נתחיל בהתחלה: בחירה נכונה של האנשים

לא לכולם יש את הפריבילגיה לתמיכה מצד מנהלי גיוס והשמה בתהליך בחירת המועמד. כמובן שניתן להתייעץ עם אנשי מקצוע בתחום ההשמה אבל בסופו של דבר החיבור האישי למועמד חשוב לי יותר מכל דעה מקצועית של אנשי משאבי אנוש.

בתור מנהלים אני חושב שנכון שתחדדו את האינסטינקט שלכם (וזה אומר שגם תטעו לפעמים בגיוס מועמד). התחושה שלכם לגבי המועמד שעומד מולכם חשובה לא פחות מתיק העבודות שהוא מביא איתו. רק אתם יכולים להרגיש עד כמה אתם מתאימים לעבודה ביחד וכאשר מדובר בתהליך הכשרה ההתאמה האישית חשובה עוד יותר.

כמה נקודות שאני לוקח בחשבון שאולי יעזרו לכם לחדד את הנטיה שלכם כאשר בוחנים מועמד:

מבחן ארוחת הערב: אני לעולם לא אכשיר (או אגייס) מישהו שאני לא מסוגל לראות את עצמי יושב איתו לארוחת ערב. אבל לא סתם ארוחה, ארוחה אחרי יום קשה של עבודה, כזאת שאני מגיע אליה עייף. אני לא מצפה לגייס אנשים שארצה לטוס איתם לחופשה פעם בשנה אבל לשרוד ארוחת ערב זה בסיסי. אני רוצה לעבוד עם אנשים שגם ביום הכי לחוץ ולא נעים שלי אוכל להקדיש להם זמן – וזה מצריך התאמה מסוימת.

ההתאמה לצוות הנוכחי: האם מי שעומד מולכם יוכל להתאים לצוות הנוכחי שאתם מנהלים? במידה ולא אתם תעשו טעות גדולה אם תגייסו אותו. ההתאמה נבחנת בשני מישורים:
1. התאמה מקצועית – האם סך היכולות שלו מתאים ליכולות של הצוות? האם הוא מביא איתו יכולות חדשות שישדרגו את הצוות?
2. התאמה אישית – האם הבן אדם שעומד מולכם יכול להתאים מבחינה חברתית לצוות הקיים? חשוב לי לשמור את הצוותים שלי שמחים וחלק גדול מזה נובע מהאנשים שמקיפים אותם כל יום.

רמת המוטיבציה של המועמד: עד כמה הוא מוכן להשקיע, מאמץ וכן- גם זמן. בתהליך הכשרה הציפייה שלי היא שעובד ישקיע יותר מ-9 שעות ביום (בחודשים הראשונים). אם אני משקיע בו אני רוצה לראות שהוא מוכן להשקיע בחזרה.

תפיסת מציאות: עד כמה הוא מודע ליכולות שלו ולמגבלות שיש לו היום ועד כמה הוא מסוגל לקבל ביקורת.
מועמד שלא מסוגל לקבל ביקורת יתיש אתכם בתהליך ההכשרה ולא יגיע לרמה שתצפו ממנו. לכן וותרו עליו בשלב הראיון.
מועמד שמחזיק בתפיסת מציאות לא נכונה, כלומר בטוח שהוא מדהים כשהוא בקושי בינוני, יקשה על תהליך ההכשרה ולכן גם עליו הייתי מוותר עוד בשלב הראיון.

מידת האהבה שיש לו לתחום: אני לעולם לא אגייס מועמדים שלא מדליק אותם לעבוד במקצוע. שימו לב שאני לא מחפש ״אנשים שמאוהבים בפיקסלים וחולמים עליהם בלילות״, אני מציאותי, אני רוצה אנשים שיעבדו, יסיימו את העבודה ויהנו מהזמן הפנוי שלהם. (WORK HARD PLAY HARD), אבל כן חשוב שהתחום יעניין את האנשים שאני מכשיר ולו רק בשביל להיות בטוח שאני לא משקיע זמן לחינם. לא ארצה להכשיר מישהו שלא בטוח שזה מה שהוא רוצה לעשות.

אינטיליגנציה: משימה נכונה יכולה לעזור לכם לקבל את כל המידע שאתם צריכים לדעת בנוגע לרמת האינטיליגנציה של המועמד. שימו לב שאם אין לכם ניסיון בתהליך כזה כדאי שתתייעצו עם איש מקצוע מנוסה לפחות בפעם הראשונה (בנוגע לבניית המטלה והבדיקה שלה).
אני מחייב את המועמדים להציג את המשימה באופן אישי, כך ביכולתי לבחון גם את יכולת ההצגה שלהם, ההתמודדות עם שאלות וביקורת וכן את צורת החשיבה שלהם.

נאמנות: פה אנחנו נוגעים בנקודה רגישה. עובד שיעבור הכשרה אצלכם הוא כזה שאתם תשקיעו בו זמן ומאמץ ולכן אתם לא רוצים שהוא יקום ויעזוב ברגע שההכשרה תסתיים. לא מדובר פה בסוגייה פשוטה, עצתי לכם היא לפתוח את הנושא כבר בראיונות הראשונים ולהתרשם מתשובתו של המועמד. כמובן שקורות חיים מלאים בקפיצות ממקום למקום יכולים להעיד גם כן על בעיית נאמנות וגם במצב כזה הייתי מתעמת עם המועמד ושואל אותו לגבי הקפיצות בקורות החיים שלו כדי לתת לו הזדמנות להסביר.

התאקלמות חברתית קודמת להכשרה מקצועית

חיבור חברתי יכול להשפיע רבות על תהליך ההכשרה המקצועי ואני לא חושב שנכון לזרוק עובד לתוך צוות קיים (או אפילו לתוך חברה קיימת) ולצפות שהוא יתחבר מיד מבחינה חברתית. אני חושב שהחיבור החברתי הוא במידה רבה באחריות המנהל שאחראי על העובד החדש. אם לי בתור מנהל חשוב שהעובד החדש יקלט נכונה בצוות שלי אני אעשה מה שאני יכול כדי להגיע לשם.

שיטה אחת שאני אוהב מאוד ומתאימה גם למקומות קטנים היא לתת לעובד לעבור שיחות אישיות קצרות עם כל האנשים בחברה, בתפקידים השונים.
השיחות צריכות להיות קצרות, לערב משהו אישי ולהשאיר טעם של עוד. כמובן שכדאי שכל עובד בחברה יספר לו קצת על מה הוא עושה ומה התפקיד שלו בכח אבל בקצרה. עם קצת מזל הם יתמקדו בדברים המשותפים שיש להם ויתחילו ליצור קשר חברתי אמיתי.
זוהי גם המחויבות של שאר אנשי הצוות ואני תמיד ציפיתי מהם לשיתוף פעולה, הטמעה אמיתית של עובד בחברה תלויה במידה רבה ב״קליקות״ החברתיות שיהיה שותף בהן ולכן חשוב לכם כמנהלים שהשלב הזה יכין אותו לשילוב החברתי בחברה.
ביום השני לעבודה מגיע העובד החדש כשהוא מכיר את כל החברה (או לפחות את המחלקה שלו) ויכול לחייך לאנשים במסדרון, הוא מרגיש חלק ממשהו ובמידה וגייסתם מועמד מתאים הוא גם ירצה ״להרוויח״ את המקום שלו ולכן יתאמץ מאוד להשתלב.

נכון שזה לא פשוט וחלק מהעובדים יכולים להיות עסוקים מאוד אבל כדי לקלוט עובד חדש ולהכשיר אותו בהצלחה יש חשיבות גדולה לשלב הזה ומבחינתי הוא תמיד הוגדר כשלב חובה.

הגדרת ציפיות משותפת

מדובר בשלב החשוב ביותר בתהליך, במידה ותבצעו אותו נכון אתם תחסכו לעצמכם המון בעיות עתידיות.
בשיחות הייעוץ שעשיתי לאחרונה חזרה בעיה אחת מעניינת: מנהלים ציפו שעובדים חדשים יתנהגו בצורה מסוימת והם מאוד נפגעו/כעסו כשהעובדים לא ענו על הציפיות שלהם. כמובן שהם גם לא הגדירו להם בצורה ברורה שזוהי הציפייה מהם וטענו כי זה הגיוני לצפות לכך גם מבלי להגדיר זאת.
שטויות.
אם אתם מצפים למשהו אתם צריכים להגדיר אותו. שבו עם העובד החדש והגדירו לו בדיוק את הציפיות ממנו בתקופת ההכשרה. שימו לו מטרות ברורות אם אפשר, במידה והעובד לא חושב שהוא יצליח לעמוד בציפייה שלכם – עכשיו זה הזמן לדבר על זה.

אתם מרגישים שהוא צריך להשקיע שעות נוספות על חשבונו כדי להיכנס לתחום ולהיות חלק מהצוות? אתם צריכים להגדיר את זה.

גם אם מדובר בעובד מנוסה – עליכם לזהות את הנקודות שבהן הוא צריך להשתפר ולציין אותן. בנוסף כאשר מדובר בעובדים מנוסים אני אוהב להגדיר להם מטרות מקצועיות ברורות כבר מההתחלה.

אני חושב שמן הראוי שתשמעו גם מהצד שלו את הציפייה שלו ממקום העבודה החדש ומכם בתור מנהלים. לכן, דאגו לשאול אותם לדעתם בנושא ונסו לעמוד בציפייות שלהם בדיוק כמו שהם צריכים לעמוד בשלכם. זה יחזק את התהליך ואת הקשר בינכם.

הגדרת ציפיות מהצוות הנוכחי

נקודה שלא מדברים עליה המון היא הגדרת הציפיות מהצוות הנוכחי. בתור מנהלים אתם צריכים להבהיר לצוות הנוכחי שגם לו יש השפעה ישירה על התקדמות והכשרת העובדים החדשים. אני מצפה מהצוות הנוכחי שלי לעזור ולתמוך בי בתהליך ההכשרה וליישר קו איתי אל מול הציפיות מהעובד. תנו להם להרגיש שהם חלק מהתהליך (כי הם באמת חלק ממנו). במידה והצוות שלכם לא יעזור לכם הוא עלול אפילו לחבל (לא במודע) בהשקעה שלכם.

בתהליך ההכשרה הוא צריך שתהיו מנהלים, מובילים, מנהיגים ולא חברים

בזמן תהליך ההכשרה חשוב שתשמרו על מרחק. זכרו – אתם מנהלים ולא חברים. לשבור את התפקיד הזה נראה לכם אולי מאוד מגניב (וזה תמיד נראה מגניב למי שאין לו ניסיון) אבל עם הזמן מבינים שיש סיבה ששומרים מרחק בתהליך הההכשרה. העובדים שלנו צריכים שנהיה חזקים, שנוביל אותם וניקח אחריות על שלב ההכשרה – ולא שנהיה חברים טובים.
אל תתבלבלו, זה לא אומר שאתם צריכים להתנהג כמו מפקד טירונים, חשוב שתהיה אווירה נעימה שלא מזכירה בכלל את בסיס הטירונות, אבל זה כן אומר שאתם צריכים לשמר על התחושה שבסופו של יום העובד החדש ייבחן על ידכם ושהרמה המקצועית שלו וההתפתחותו המקצועית הם תנאים להמשך העבודה שלו בארגון.

הדבר החשוב ביותר שאנחנו יכולים לעשות בתהליך ההכשרה הוא להצביע לאנשים על הנקודות שבהן העבודה שלהם לא מספיק טובה.
אנחנו חייבים לעשות את זה בתדירות הנחוצה, בנעימות ובליווי הסבר מדויק של הבעיה. אל תשאירו מקום לפרשנות, במידה והעבודה לא טובה מספיק העובד שלכם צריך להבין את זה. זה לא קל אבל זה חלק הכרחי בתהליך ובתפקיד שלכם.

כמובן שאחרי זמן מה במידה ואתם מרגישים שהעובד לא ינצל את הקירבה ביניכם, אתם יכולים להוריד את החומות האחרונות. אצלי זה בדרך כלל יסמל את סיום תהליך ההכשרה.

מתיחת היכולות

לנשום עמוק לפני שקוראים את השורות הבאות.
אני אוהב (מאוד) להעמיס עבודה לא הגיונית על אנשים. וכשאני אומר "לא הגיונית" אני מתכוון שהיא לא הגיונית בכמות שלה מבחינתם, לא מבחינתי.

אני חושב שלחץ הוא חשוב (במידה נכונה) ויש לו תפקיד מרכזי בהכשרה של עובד חדש. התמודדות נכונה עם מצבי לחץ היא למעשה תכונה חשובה מאוד שאני רוצה לטפח ולעודד.

עומס הוא כלי עבודה למנהל. הוא עוזר לי להבין מהי מהירות העבודה של העובד החדש, איפה הוא נתקע ומה הקשיים שלו בתהליך העבודה.

מה קורה בפועל?
מהר מאוד תגלו שהעובד החדש מצליח לא רק להעלות את רמת הגימור שלו, הוא גם מצליח להעלות את התפוקה. דברים שהיו נראים לו בלתי אפשריים בעבר נראים הגיוניים היום, וזה יקרה אך ורק אם אתם תדאגו להציב רף מתאים. אני לא עושה הנחות לאף אחד, גם אם מדובר בעובד בשלב ההכשרה, אני מחייב את כולם לעמוד בסטנדרטים גבוהים ומההתחלה. במידה ואתם מורידים את הרף אתם עושים נזק גם לעצמכם וגם לעובד.

אני מאמין שעבודה מהירה היא יכולת שאנחנו יכולים לפתח (בחלק מהשלבים). היא תוצר של חשיבה מסודרת, יכולת פירוק נכונה של משימה וקבלת פידבק בשלבים המתאימים. כאשר עובד מתפתח לרמה בה הוא מסוגל לנהל את המשימה שקיבל הוא גם יסיים אותה מהר יותר – מבלי להתפשר על איכות התוצרים.

אל תפחדו לעשות בשבילם את העבודה (בהתחלה)

אני לא רואה שום דבר פסול בלתקן טעויות של עובד בעצמי בשלב הראשון של ההכשרה, אני חושב שזה חלק מהתפקיד שלי. כמובן שאני מצפה מהעובד שאני מכשיר שיסתכל על מה עשיתי, שישאל שאלות ושידע לעשות את זה טוב יותר בפעם הבאה. אחרת בזבזתי זמן.
איך אוכל לצפות ממאפיין שאני מכשיר שיגיש תוצרים ברמה גבוהה אם הוא לא למד לעשות את זה?
זה התפקיד שלי להכשיר אותו וחלק מזה זה לתקן אותו בנקודות מסוימות ואפילו לעבוד איתו בחלק מהזמן.
אני לא מתבייש ללכלך את הידיים כשצריך אבל אני נזהר לא להישאב לזה, גם כשיש לי פתרונות אני לא אזרוק אותם מיד, אני אנסה להוביל את מי שעומד מולי להגיע לפתרון לבד כדי שהוא יוכל ללמוד על הדרך לפתרון ועל תהליך החשיבה.

תנו להם את ההרגשה שזה בסדר לטעות כל עוד הם לומדים מזה

זה בסדר לטעות, זה לא בסדר לחזור על טעויות.
תנו לצוות שלכם את התחושה שאפשר לטעות אבל שהם צריכים ללמוד מכל טעות.

הם צריכים להרגיש בטוחים מצד אחד שאתם שם וגם אם הם טועים אתם יכולים לתקן כל דבר שהם יהרסו, אבל מצד שני שהם צריכים להיות אחראיים וללמוד מכל טעות (גם של אנשים אחרים), כי הזמן שלכם יקר.
חשוב שירגישו חופשי להגיע אליכם כאשר הם מרגישים שהם טובים, להסתיר טעויות מהמנהל זה מצב נוראי שאף אחד לא רוצה להיות בו וזה בדרך כלל קורה באשמת המנהל ולא העובד.

שיפור נקודות חלשות

נסו לזהות עוד בשלבים המוקדמים של ההכשרה נקודות חלשות אצל העובד ובנו תוכנית (ביחד) לשפר ולהעלים אותן.
נקודות חלשות יכולות להיות חוסר ידע בתחום מסוים או יכולת שהוא לא מחזיק כרגע. לדוגמה: חוסר ידע והבנה בפיתוח צד קדמי (html, css) נחשבת לנקודה חלשה מבחינתי ולכן אבקש מהעובד להשקיע כמה שעות בכל שבוע כדי ללמוד את התחום.

לנקודה זו יש חשיבות כפולה. אם הוא ירגיש שאתם משקיעים בו ותמיד מחפשים איפה ניתן להעצים אותו מקצועית הוא ישאר לאורך זמן. ובצדק.

הגדרת המצבים בהם באים אליכם לקבלת עזרה

חשוב להגדיר באילו מצבים מגיעים אליכם לקבלת עזרה. לא יכול להיות שבכל פעם שאנשים בצוות שלכם יתקלו בבעיה הם ירוצו אליכם. אתם צריכים להיות הפתרון האחרון מבחינתם וכזה שבאים אליו מוכנים ואחרי שהם ניסו כל פתרון שהיה ברשותם.

הנקודה היא לא להימנע ממצב שמגיעים אליכם אלא ליצור תהליך עבודה בו מגיעים אליכם עם בעיה אמיתית ומוגדרת היטב.
כך תוכלו להבין לעומק איפה היו נקודות הקושי, איפה נתקעים ואיפה השקענו את הזמן וזה מידע שמשרת אותי כאשר אני צריך להנחות את איש המקצוע שעומד מולי.
נקודה נוספת היא קבלת החלטות – אני לא אקבל החלטה מקצועית חד צדדית בשביל מישהו אחר, גם אם הוא בהכשרה. כאשר מגיעים אלי כדי שאחליט בסוגיה מסוימת אני מצפה לקבל את הדעה המקצועית של מי שעומד מולי – מה הוא ממליץ לעשות. אחרת אני אכשיר בובות שבאות אלי לקבל אישור לכל דבר.

הכשרה מקצועית

לא תמיד תהיו במקום בו תוכלו להכשיר את העובדים שלכם ברמה מקצועית. אם ניקח לדוגמה את תפקיד המאפיין – ברוב החברות מי שמנהל את המאפיין הוא לא מנהל מקצועי ואין לו יכולת להכשיר את העובד ולתת לו את כל הכלים שהוא צריך.
במידה וזה המצב שלכם אני אשמח להציע לכם כמה פתרונות שאני חושב שיכולים לעזור:

לעבוד עם יועץ חיצוני שיעזור בהכשרת העובדים

לא מדובר בתהליך כבד או יקר – הכוונה פשוטה: לקנות בנק שעות חודשי מצומצם של איש מקצועי מנוסה (שבדרך כלל קשה להחזיק במשכורת מלאה) כדי שיעזור לנו בתהליך ההכשרה השוטף. אותו איש מקצוע יוכל לכוון את העובדים שלנו לכלים ולשיטות החדשות בתחום, להכשיר עובדים נקודתית כשצריך, לעזור לנו להרים את הרמה המקצועית של הצוות ואפילו להיות ליועץ בתהליך הגיוס כדי למצוא מועמדים מתאימים.

זכרו: בתור מנהלים אסור לכם לעולם להתבייש לבקש עזרה, בטח אם היא תעזור למטרות של הצוות שלכם. זאת האחריות שלכם להגיע למטרה, זה לא רלוונטי כמה פעמים נעזרתם או התייעצם באנשים אחרים כדי להגיע אליה. אני מצפה מהמנהלים שלי להתייעץ עם אחרים כדי להשיג את המטרות שלהם.

לדעת מתי לחתוך

במידה ואתם לא מפסיקים לעשות בשבילם את העבודה. אם אתם כמוני ולא רוצים לפטר לעולם, עשו מה שאתם יכולים כדי לאתר אנשים נכון ולהכשיר אותם נכון.
פעם אחת לא טובה מספיקה לי.

גם עובד מנוסה זקוק להכשרה

גם אם גייסתם עובד עם ניסיון, הסיכוי שהוא יקפוץ לעבודה ויתחיל להיות פרודוקטיבי מהיום הראשון קטן מאוד. גם עובד מנוסה לא נכון לזרוק ישירות למים, אתם לא תהנו מהניסיון שלו בצורה הזאת.
אתם עדיין אחראיים ללמד אותו את שיטות העבודה שלכם, הכלים שבהם אתם עובדים ואת גישת העבודה שאתם מאמינים בה. אחרי שהוא יקבל את המידע הזה הוא יוכל להשתמש בניסיון המקצועי שלו כדי להתאים את עצמו לצוות.
לעיתים, גם עובדים מנוסים זקוקים להכשרה מקצועית בנקודות מסוימות. במצב כזה חשוב להיזהר משני מצבים: הראשון – העובד מרגיש שהוא מנוסה ויודע הכל ולכן לא יקבל בברכה הכשרה מקצועית נוספת מצידכם; השני – העובד יאבד את הביטחון שלו מכיוון שהוא זקוק להכשרה נוספת.
בכל מקרה אתם צריכים לטפל בבעיות האלה לפני תחילת ההכשרה, כבר בשלב הגדרת הציפיות.

תהליך ההכשרה לא נגמר לעולם

רוצים עובדים מרוצים שלא יעזבו אתכם? תמשיכו להכשיר אותם. אין סוף לרמה המקצועית שלנו, בטח לא בתחום כמו חווית משתמש.
עובדים שמרגישים שמשקיעים בהם ושיש להם מטרות ברורות שהם עוד צריכים להשיג לא יעזבו כל כך מהר. זאת האחריות שלכם להמשיך ולדחוף אותם אל מלוא הפוטנציאל שלהם.

לסיכום

אני מקווה שהצלחתי לעשות לכם סדר בראש ומעכשיו כשאנשים ישאלו אותי על התהליך, אוכל להפנות אותם לפוסט הזה (חסכתי מלא זמן! אני הולך לתפוס פוקימונים).
אם יש לכם רעיונות או הערות אשמח לשמוע אותן. אין ספק שתחום ההכשרה בארץ לוקה בחסר אבל אני מאמין שעם דיון נכון נוכל לעזור ולקדם אותו – מה שיעזור לקלוט עוד אנשים חדשים ובקלות.

אהבתם את הפוסט? אולי תאהבו גם את עמוד הפייסבוק שלנו, אנחנו מעלים טיפים יומיים על נושאים שמרגשים אותנו.

תרגישו בבית, תישארו לקרוא פוסט נוסף:

אין תגובות

הוסף תגובה

אנימציות סמנטיות: איך, מה, למה וכמה

קקאו טוק: איך הפכה אפליקציה קוריאנית אחת למעצמה של מיליארדי דולרים

© Create 2015. כל הזכויות שמורות.